Aunque el caos por mantener la operación en medio de la incertidumbre no deje tiempo para nada más, es fundamental no perder de vista indicadores clave del ausentismo de tu empresa ya que te entregará múltiples opciones para mejorar la gestión.

Comienza un día laboral en tiempos de pandemia y el listado de tareas para las áreas de RRHH y Operaciones se hacen infinitas.

Cumplir con el protocolo de higiene y seguridad, informar a las jefaturas de las nuevas modificaciones, comunicar a los colaboradores las nuevas políticas de la organización, fiscalizar el cumplimiento de los protocolos, hacer seguimiento a los casos que esperan resultado y a quienes están contagiados, gestionar el pago de remuneraciones, tramitar las licencias médicas que se van acumulando….. y así todos los días.

En medio del caos diario, parece ser muy poco prioritario revisar los indicadores de ausentismo de estos últimos meses. Sin embargo, es un grave error no hacerlo. Sabes que estás casi todo el tiempo enfocado en lo urgente, y estás dejando de lado algunas cosas importantes. Una de ellas, el control del ausentismo.

¿Por qué debes monitorearlo? ¿Vale la pena? ¿Realmente podrás obtener información clara en medio de la locura que ha sido la pandemia? ¿qué debes considerar como “ausentismo” en tiempos de Covid-19?

Xavier Espinosa, Gerente de Operaciones y Desarrollo de Inmune, te invita a resolver todas tus dudas a continuación.

Hoy en día muchas empresas están enfocadas en la contingencia operacional que ha provocado la pandemia, pudiendo dejarse en segundo plano el control del ausentismo, ¿qué efectos podría traer a futuro no medir el ausentismo laboral? 

Cualquier indicador que se mida, pero que ni se gestione ni se controle, se convierte simplemente en un número vacío que no nos aporta nada.

El objetivo principal de medir un indicador es poder compararlo y dimensionarlo y ver el impacto que tiene en la organización.

El ausentismo tiene impacto directo en el estado de resultado de la empresa, influye en el ambiente laboral, en la productividad, en controlar la rotación, entre otros.

Existe un desconocimiento de cómo el ausentismo impacta directamente en las organizaciones y de cuál es su real costo económico. Se sigue pensando que es un tema que ve RRHH, sin embargo, el impacto real es transversal a todas las áreas de una compañía.

Normalmente una compañía que deje de medir el ausentismo, es una compañía que no dimensiona el impacto que tiene en la organización. Y seguramente no tiene un plan de control y comprensión del ausentismo.

No medir el ausentismo puede suponer un aumento en el indicador, con múltiples posibles causas las cuales no podrán ser gestionadas.

La pandemia ha generado que se apliquen nuevas “formas” para justificar una ausencia, a las cuales no estábamos habituados: suspensión laboral, cuarentena preventiva impulsada por el empleador, licencias médicas preventivas por covid, postnatal de emergencia (para bebés y niños de hasta 6 años), ¿cuál de ellas debe considerarse ausentismo y cuál debe medirse? ¿por qué?

Al final todas ellas deben ser consideradas ausentismo.

Independiente de que sean un tipo de ausentismo aprobado por la empresa, como un permiso pagado por ejemplo, te impactan en el indicador y en tu productividad.

El único que debería tener un tratamiento especial es la suspensión laboral, puesto que esa persona no está considerada dentro de la planificación laboral de cada empresa, por lo cual sus días de ausencia no deberían ser incluidos en un posible cálculo de índice de ausentismo global.

El ausentismo se suele desglosar en licencias médicas (de tipo 1 a 7), permisos (pagados y no pagados), fallas o ausencias y vacaciones.

Las licencias médicas preventivas de Covid entrarían en la categoría de licencia médica, el post natal de emergencia también es una licencia médica, al ser una ampliación del post natal legal y las cuarentenas preventivas deberían ser un permiso pagado.

Otro aspecto importante es el impacto que tienen las licencias médicas COVID en el indicador de ausentismo; creemos que es necesario dentro del indicador de ausentismo de licencias médicas, separarlas del resto puesto que son consecuencia de una variable externa como es esta pandemia.

Con esa separación conseguimos localizar el real impacto de la pandemia en el indicador, sabiendo que se trata de un ausentismo no gestionable, y que debería ser pasajero.

No dejes pasar más tiempo y revisa qué está diciendo el ausentismo de tu empresa. Mientras más visibilidad tengas de tus puntos ciegos, más asertivas serán las decisiones que tomes.


¿Te interesa este tema?, sigue leyendo: Claves para gestionar el ausentismo laboral en tiempos de Covid.

Claves para gestionar el ausentismo laboral en tiempos de Covid-19

Aunque parezca imposible, existen estrategias para mantener el ausentismo bajo la lupa.

Xavier Espinosa, Gerente de Operaciones y Desarrollo de Inmune, te explica acciones concretas que puedes aplicar con tu equipo en el control y gestión del ausentismo.

¿Cómo puede gestionarse y prevenir el ausentismo laboral en una época tan incierta como esta?

Para esto es muy importante conocer el impacto que tienen las licencias médicas COVID en el indicador de ausentismo.

Lo que recomendamos es dentro del indicador de ausentismo de licencias médicas, separar las licencias médicas de Covid puesto que son consecuencia de una variable externa como es esta pandemia.

Con esa separación conseguimos localizar el real impacto de la pandemia en el indicador, sabiendo que se trata de un ausentismo no gestionable, y que debería ser pasajero.

Para gestionar y prevenir el ausentismo, es importante tener un control del porqué se enferman nuestros trabajadores.

En esta época de incertidumbre y de miedos, es muy importante una comunicación directa entre empleado y empleador a fin de conocer el estado de salud de los trabajadores.

A través de esa comunicación, se puede ir catalogando cada caso según el tipo de licencia o información que entregue el colaborador, y de esa manera tener un control correcto del indicador.

Cuando conozco el detalle de mi indicador, es cuando puedo generar acciones que pueda impactarlo.

En términos prácticos, ¿qué acciones puede tomar la empresa con respecto a la información que le entreguen sus indicadores de ausentismo?

La primera acción debe ser colocar el indicador de ausentismo como un indicador global de cada área de la empresa. Dejar el pensamiento de que se trata de un indicador de RRHH.

Una vez se hace esa bajada, y el control del ausentismo pasa a ser parte de la cultura de la empresa, se pueden realizar distintas acciones según cuales sean las variables tanto internas como externas que lo afectan.

Normalmente existe un cierto tabú a hablar de planes de control de ausentismo dentro de las compañías, porque se relaciona con una cierta connotación negativa de persecución hacia al trabajador.

Nosotros en los 10 años que llevamos en este rubro, nunca hemos encontrado una empresa que su objetivo sea que sus trabajadores no se tomen una licencia médica cuando realmente la necesitan.

Nosotros entendemos como control de ausentismo, el generar espacios de trabajo más sanos, donde efectivamente exista un control sobre un posibles mal uso de una licencia médica, pero sobretodo como un generador acciones preventivas y de ser un canal de comunicación entre el trabajador y la empresa.

Por ejemplo, el DS n 4 establece que las empresas pueden realizar visitas domiciliarias a sus trabajadores con licencia médica. Esta acción puede ser vista como una acción fiscalizadora, cuando al final lo único que se intenta es tener más información del estado de salud del trabajador, donde en la mayoría de ocasiones la empresa no sabe qué le pasa al trabajador.

Por otro lado, el trabajador no sabe que está pasando en la empresa. Existen otros tipos de acciones que deben ser necesarias; entregar herramientas para potenciar las habilidades blandas de las jefaturas, no tener miedo a generar espacios de conversación y medición de salud mental sobretodo en esta situación de pandemia que vivimos o apoyo a los trabajadores que realmente están en enfermos y por ejemplo tiene rechazos en el pago de sus licencias médicas.


¿Te interesa este tema?, sigue leyendo: Claves para gestionar el ausentismo laboral en tiempos de Covid.

Las estadísticas sobre ausentismo que todo gerente de RRHH y Operaciones debe manejar

Porque en el mundo laboral, lo que no se mide, no existe, te dejamos a continuación los indicadores clave sobre ausentismo que debes manejar si lideras un equipo de RRHH u Operaciones.

Nuestro Gerente de Operaciones y Desarrollo, Xavier Espinosa, te explica a continuación todo lo que debes manejar para gestionar de mejor manera el ausentismo de tu empresa.

¿Cuáles son los indicadores clave sobre ausentismo que debe manejar un gerente de operaciones y de RRHH? ¿qué cifras debe tener siempre visibles y por qué?

El indicador principal que debe manejar es el porcentaje de ausentismo, tanto el global como el de licencia médica común.

Es importante ese desglose, puesto que hay algunos tipos de licencia médica (pre y post-natal, medicina preventiva, patología del embarazo), que no tienen ninguna gestión posible para poder impactar.

En cambio para las licencias médicas de origen común, sí que existen herramientas para poder generar acciones, en post de mejorar el indicador.

Estas acciones pueden ser tanto disuasivas como preventivas, y ambos tipos de acciones deberían tener un impacto en la disminución del ausentismo.

Otro factor importante, es poder transformar un porcentaje de ausentismo en costo económico.

Como hemos comentado anteriormente, el ausentismo tiene un impacto directo en el estado de resultados de una empresa, y poder cuantificar cuánto es el monto, abre el espacio para poder implementar programas, proyectos o acciones para poder disminuirlo.

Dentro del indicador de ausentismo, también recomendamos poder compararse con lo que pasa a nivel país, a nivel regional y a nivel rubro.

Dentro de Chile el ausentismo se comporta muy diferente para cada región y en cada rubro. Es posible que un 5% de ausentismo en una región y/o un rubro en concreto no sea un indicador alto por el tipo de trabajo del rubro, el clima o la estacionalidad propia de la región.

Otros indicadores importantes son: qué porcentaje de mis trabajadores presentan licencia médica, cuales son las duraciones de esas licencias médicas, cuales son las tasas de uso por trabajador, entre otros. Al final el resto de indicadores existentes, te ayudan a entender por qué tengo un porcentaje de ausentismo concreto, quiénes son las personas que originan ese ausentismo y poder comprender algunas causales.

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